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海底捞薪酬体系曝光,极致服务你也学得会!
2017年11月22日    铺铺旺订阅号 收藏 分享到:
摘要: 海底捞你学不会

海底捞的服务历来最为人们称道,它靠着这张金字招牌稳坐中式餐饮第一品牌的宝座。经过20多年的发展,它已经在全国50多个城市拥有177家直营餐厅,在海外拥有8家餐厅,年收入将近百亿。


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海底捞的成功引来了无数专家学者的兴趣,很多人开始争相研究,为什么海底捞可以如此成功?北大教授黄铁鹰曾写过一本书——《海底捞你学不会》,详细的介绍了海底捞的管理体系。今天我们抛开管理,主要聊一聊海底捞的薪酬体系。


不管在哪里工作,薪酬都是最重要的一件事,薪酬体系不合理的公司都难以调动员工的积极性,员工不积极,对于顾客的服务肯定也就无法保障了。海底捞优质的服务就得益于其完备的薪酬管理体系。


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海底捞各职级员工工资标准


各职级工资标准十分明确


从上面的标准可以看出,海底捞的职级划分十分明确。员工分4级,分别是新员工、二级员工、一级员工和劳模员工;门店的管理层分为3级,分别是大堂经理、店经理和店长,接下来就是区域经理。


在这里我们看到,一个员工的工资至少被切分成了八块,是海里捞喜欢复杂的工资架构吗?显然不是,每一个工资的组成部分都是在激励员工更好的工作。基本工资是为了鼓励员工不要随意请假,全勤工作;工龄工资是为了鼓励员工留下来,做得越久拿得越多;分红持股是为了让员工有主人公意识,更加努力地工作;父母补贴是为了让员工的父母鼓励自己的子女好好工作……


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通过这一系列的工资制度,让每个员工明白,多劳才能多得,想要提升自己的待遇水平,就要努力工作,提升职级,这也造就了良性的竞争环境。


在海底捞,除了财务总监和工程总监外,所有管理层都是从基层提拔的,基本不外聘管理者,所以海底捞的员工十分稳定。


各种福利稳定员工


餐饮行业的员工流动性非常高,这也让很多老板十分头疼。在员工身上投入得太少,服务质量无法保证,投入得多又怕员工出走,之前的投入全都打水漂了。员工流动性的问题,说到底是员工发展前景的问题,如果一个员工在一家公司待遇好,前景可期,为什么还要离开呢?


海底捞在制度设计上特意突出了这一点,比如给每个店长的父母发工资,每个月200、400、600、800不等,子女做得越好,父母拿的钱越多,优秀员工的一部分奖金还会直接由公司寄给店长的父母。


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虽说钱不多,但这一制度取得了十分不错的效果。从事餐饮服务业的人员,大多是农村的进城务工人员,父母每月都能拿到孩子公司的补贴,这在村子里可是一件很有面子的事,所以这些父母会经常劝说孩子留在海底捞,无形中对这些店长也起到了稳定作用。


除了父母补贴,海底捞还提供职工宿舍、12天带薪年假、股票分红等福利。完整的福利制度使员工和海底捞连接成了命运共同体,“只有公司赚到钱了,我才能分到更多钱”,这时候员工还会不努力工作吗?


完善的考核制度作保障


不管是奖金发放,还是职级晋升,都离不开考核制度,完善的考核制度能够保证公平,让员工对公司的未来保持信心。海底捞的绩效考核并不复杂,只有三类定性的指标:一是顾客满意度,二是员工积极性,三是干部培养。


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顾客满意度。区域经理会不定期地巡查门店,通过与店长的沟通,了解哪些方面的满意度比过去好,哪些比过去差,这个月熟客是多了还是少了。这些区域经理都是从基层一步步走上来的,所以他们对于门店的情况十分了解,很容易找到店铺存在的问题,并及时给出意见。


员工积极性。这一项工作主要由员工的直接上级负责,通过员工的仪容仪表、工作状态以及顾客对于员工的打分来进行评价。工作越积极、顾客评价越好的员工,月末得到的奖励也就越多,员工当然愿意以更好的服务去招待员工了。


干部培养。海底捞的职位升迁主要是由上级决定,辅以抽查和神秘访客等方法进行复查。此外,海底捞还设置了越级投诉机制,当下级发现上级不公平,可以随时向大区经理或者总部投诉。


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很多企业采用的都是结果考核方式,通常指的都是业绩。海底捞采用的则是行为考核方式,对海底捞员工来说,要考虑的不是个人有多少业绩,而是做好每一件具体的事,然后把客户服务好。正是这一件件看似不起眼的小事,成就了海底捞的服务神话。


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